希望日本研究所

「まず、ストレスチェックを集団的データとして組織にフィードバックする、こういうお話を三柴参考人からいただきましたので、その点について参考人にお伺いをいたします。データに基づく改善は重要だと、私、かねがねこの厚生労働委員会で発言をしている立場ですが、本法案では、そもそも労働者の同意がなくて本当にこういうことができるのかどうか、お伺いをいたします。」 「関連して三柴参考人にこのことをお伺いするんですが、参議院でも衆議院でも、医師が事業主に言っても守秘義務違反にならない具体的な範囲がやはり明確に定められないと、お医者さんも怖くて、どこまで言っていいのかわからないのではないかと。またさらには、それを聞いた事業主も、例えばパワハラの場合に、お医者さんが、どうもあなたのパワハラが原因ですよと言ったとして、事業主がそこで、ああ、俺のせいかといって改善をすればいいわけですが、逆に、逆切れをして、そんなことを言うやつは誰なんだ、こうなるといけないということで、事業主の適切な対応、こちらもやはりガイドラインが必要だろう、こういうふうに思っているわけであります。医師が事業主に言っても守秘義務違反にならない具体的な範囲、また二点目は、事業主のそれに対する適切な対応、この二点につき、どのようなガイドラインを定めるべきだ、どのような線引きをするべきだと三柴参考人はお考えでしょうか。」 「続きまして、圓藤参考人にお伺いいたします。職場のストレス環境評価ということでお伺いをしたいと思います。今回のストレスチェックは、労働者側がどのようなストレスを受けているか、受けつつあるか、こういうものを測定する仕組みであります。もちろんこれも大事なわけでありますが、一方で、職場の側がどのようなストレスを与え得るひどい環境なのか、こういうことのチェックも重要ではないかと考えるわけであります。産業衛生学会のストレスチェック制度義務化に関する中間報告というところにも、将来的には、職場の心理社会的環境を事業所ごとに評価し、その対策の立案、実施、改善を行うリスクアセスメントを制度として導入すべき、こういうことも書かれているわけであります。圓藤参考人にお伺いいたしますのは、大変重要な考え方だと思う反面、本当にそのような職場環境そのものの評価が技術的に可能になるのか、また、先進事例などもあればお教えいただきたいというふうに思います。」