希望日本研究所

「今回の法案では、国や地方公共団体、さらに従業員が三百一人以上のいわゆる大企業の民間事業主には、女性の採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率の四つの項目について状況を把握、分析した上で、数値目標や計画期間、取組内容などを盛り込んだ行動計画を策定、公表することが義務付けられています。以下、問題点を指摘します。まず一つ目の問題点。行動計画を策定する対象が余りにも狭いという問題です。今回、義務付けの対象となる大企業はおよそ一万五千社で、全企業四百十万社のうちの僅か〇・四％にすぎません。しかも、女性労働者全体のうちの三六・七％しか対象にならないのです。また、総務省の労働力調査によりますと、企業規模が小さくなるほど女性雇用者の比率が高くなる傾向が見られます。しかし、本法案では、中小企業については行動計画の策定そのものが努力義務とされています。計画策定に関する事務が中小企業にとって負担になることも考慮しなければなりませんが、多くの女性が働いている中小企業が計画を策定しないのであれば、掛け声だけの絵に描いた餅にすぎないのではないでしょうか。こうしたことを踏まえると、やはり義務付けが求められる対象企業の範囲が余りにも狭く、対象を拡大すべきであると考えますが、いかがでしょうか。塩崎大臣に伺います。」 「そして、二つ目の問題点。行動計画を策定するための状況把握、分析を行うべき項目が不足しているのではないかという問題です。対象となる四つの項目は、女性の採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率。つまり、これらの項目の中には、労働の対価であり、自らに対する組織の評価指標であり、生活を営む上で非常に重要な賃金が入っていません。また、正社員なのか派遣なのか、パートなのかアルバイトなのか、雇用形態の状況も項目に入っていないのです。この法案のたたき台を議論した厚生労働省の雇用均等分科会でも、賃金や雇用形態の状況を把握・分析項目に入れるべきだとの指摘があったと伺っています。なぜ賃金や雇用形態の状況が外れたのでしょうか。男女の賃金差が明らかになることなどを避けたのではないでしょうか。なぜ四項目に限定をしたのか。塩崎大臣、お答えください。」 「加えて、三つ目の問題点。行動計画には、数値目標、計画期間、取組内容や実施時期を盛り込むことになっています。しかし、行動計画達成の上で目に見える重要な指標となる数値目標に関して、採用比率なのか、管理職比率なのか、勤続年数なのか、賃金差なのか、何を選ぶのかは完全に事業主に委ねられているのです。様々な取組が、数値目標を目指しつつ、バランスよく総合的に行われてこそ女性の活躍が進んでいくはずですが、このままでは、事業主にとって都合の良い数字が選ばれ、行動計画の実効性が担保できないのではないでしょうか。最低限、何を指標とするのか、数値目標の内容を定めるべきであると考えますが、いかがでしょうか。有村大臣の御見解を伺います。」 「さらに、経済成長の観点からも、ポジティブアクションやダイバーシティーといった取組は、これからの時代、組織における標準装備だと思っています。女性の労働参加率が二〇三〇年までに男性と同じレベルにまで追い付けば、日本のＧＤＰはおよそ二〇％上昇するとＯＥＣＤによる分析も行われています。しかし、残念ながら、上場企業の女性役員の割合は僅か二・一％、大企業の管理職の割合で見てみても僅か四％程度にとどまっています。ですから、女性が職場で活躍するためには、今現在意思決定のポジションにある男性の理解と共感を得ることが欠かせません。また、女性が活躍し、多様性が生まれることが、結果として、組織そのものが社会の様々なニーズに応え、発展につながっていくのだということが従業員全体の共通認識となるような意識変革の取組が必要になります。そこで、四つ目の問題点です。本法案からは意識変革を促す具体的な取組が見えてきません。コミュニケーションの活性化や職場風土づくりを始め、共通理解を醸成する場の創出や研修なども重要だと思いますが、いかがでしょうか。有村大臣に伺います。」